Emner
| Her er du: Forside » Trivsel » KONZENS om trivsel » Afgiftet til tillid | |||||||||||||||||
Afgiftet til tillid Autisme Center Vestsjælland har fem gange vundet titlen Danmarks Bedste Offentlige Arbejdsplads. Sidste år kunne det føje titlen Europas Bedste Offentlige Arbejdsplads til CV’et. KONZENS er kørt ad snoede vestsjællandske landeveje for at finde hemmeligheden bag succesen.
Personalegennemstrømningen var så stor, at medarbejderne spøgte med, at man bare kunne lade døren stå åben, fortæller fungerende centerleder Sys Petersen, ”… for der var altid en ansat på vej ud eller ind! Det var jo en skøn udfordring, for så kunne det næsten kun gå fremad,” griner hun. Sys Petersen blev en del af ledelsen i 1993 og har været med til at gennemføre den proces, som i managementsprog har givet en ”turnaround”: en total omvæltning af drift og ledelse, som har bragt virksomheden på fode igen. Bedste offentlige arbejdspladser Resultatet kan dokumenteres på flere måder. Centeret har gennem fem år vundet titlen Danmarks Bedste Offentlige Arbejdsplads i analysen ”Great Place to Work” (se faktaboks). Sidste år blev den også kåret til Europas Bedste Offentlige Arbejdsplads. Lange kolonner af grønne felter og positive kommentarer fra medarbejderne i analyserapporterne dokumenterer, at de ansatte er ualmindeligt glade for deres arbejdsplads. Arbejdspladsen scorer højt på alle analysens parametre: troværdighed, respekt, retfærdighed, stolthed og fællesskab. Til udsagnet ’Ledelsen stoler på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde uden at kigge dem over skulderen’ svarer eksempelvis ikke mindre end 100 procent af personalet på Autisme Center Vestsjælland ja. Udsagnet ’Ledelsen har klare strategier for, hvor arbejdspladsen skal hen, og hvordan den kommer derhen’ får tilslutning fra 98 procent. Rekruttering Centeret har også før den økonomisk krise haft nemt ved at rekruttere og gennem flere år modtaget uopfordrede ansøgninger fra personalegrupper, som der ellers er rift om i det offentlige. Sygefraværet er så lavt, at centeret på årsbasis sparer 4,5 millioner kroner i forhold til fraværstallene på tilsvarende arbejdspladser, og ”det er jo penge, som vi for eksempel kan bruge til at smukkesere bygningerne for”, som teamleder i administrationen Eskild Urhøj siger. Afgiftning Hjernevasker I jeres medarbejdere? spørger KONZENS fungerende centerleder Sys Petersen. ”Ja, vi kan selv godt lide at bruge ordet, men vi vender det lige engang. For os betyder det, at man bliver afgiftet til at tænke i tillid,” svarer hun uanfægtet og lægger ikke skjul på, at man som ny medarbejder skal respektere og indordne sig virksomhedens kultur. En kultur, der lægger vægt på en åben og ærlig adfærd, og hvor det for eksempel ikke er accepteret, at man går bag sine kollegers ryg.”Vi omgås hinanden på en bestemt måde. Sladder slår vi hårdt ned på, og det kan være fyringsgrund. Vi møder hinanden positivt, og hvis nogen har brug for hjælp, smider vi alt, hvad vi har i hænderne,” siger hun. Ingen himmelvendte øjne Det accepteres ikke, at man ’vender øjnene mod himlen’ i stedet for at forklare, hvad man er utilfreds med. ”Ærlighed er forudsætningen for, at vi får oparbejdet tryghed og tillid. Og tillid og tryghed er noget meget basalt, hvis vi skal vokse og blive bedre,” forklarer den fungerende centerleder og fremhæver, at ledelsen som udgangspunkt har tillid til, at medarbejderne kan løse arbejdsopgaverne. At det er deres ideer, som skaber fremdrift: ”Der skal ikke være en postkasse til ideer, som ingen nogensinde kigger i. Man skal opleve, at man bliver taget seriøst, og at der bliver spurgt nysgerrigt ind til ens tanker. Det er medarbejdernes fortjeneste, at vi er nået derhen, hvor vi er, og har kunnet skabe de tilbud til beboerne, som vi er kendt for. Hvis vi skal effektivisere, betaler vi os ikke fra det hos et fancy konsulentfirma. Vi spørger medarbejderne om, hvad det er, der gør, at han eller hun ikke kan udføre sit job på den bedst mulige måde,” fortæller hun. Eskild Urhøj supplerer: ”Når medarbejderne starter hos os, skal de bruge et stykke tid på at erfare, at der ikke sker noget ved at være ærlig. Nogle skal nok lige vænne sig til at kritisere på en konstruktiv måde. Men i bund og grund er det, at vi kan være os selv, det, der gør, at vi performer bedst,” som han siger. Selvbestemmelse virker Det lange seje træk med at få vendt en fastlåst og negativ arbejdspladskultur har taget afsæt i konkrete erfaringer og ikke i managementteorier. Sys Petersen betegner centerets ledelse som ”praktikere”, der er gået frem efter udelukkelsesmetoden: ”Vi har set på, hvad der virker, og holdt fast i det. Og det er i høj grad at kunne bestemme selv, der virker. Alle beslutninger, der kan lægges ud, er lagt ud til centerets 32 team. Det eneste, vi styrer centralt, er kulturen,” siger hun, men fremhæver, at ledelsen også stiller krav. ”Vi vægter det at skabe gode rammer og samtidig stille krav om, at du altså skal yde dit bedste, mens du er her. At du skal have kunden i centrum.” Du bruger ordet kunden? ”Det er helt bevidst. Vi opfatter vores brugere som de primære kunder, mens de sekundære kan være pårørende eller kommunens socialrådgivere. Vi ser autismecenteret som en virksomhed, der skal yde service og skabe tilfredse kunder,” forklarer hun. Orden på hylderne ’Vi skal være velorganiserede’ lyder et af de mere konkrete temaer i centerets værdisæt. Der skal være orden på hylderne og i sagsmapperne på centeret, så man ikke skal spilde sin tid på at finde tingene. Den tid bruges nemlig bedre med beboerne eller til en kop kaffe med en kollega. Eller til at udøve sin faglighed. En anden værdi er, at centeret vil kendes for sin faglige kompetence. Efter mange års arbejde for at skabe trivsel er der grobund for et fagligt ryk, der skal indfri virksomhedens ambition om at blive Danmarks faglige fyrtårn på autismeområdet. ”Bag tilfredsheden hos medarbejderne ligger også, at vi er rigtig gode til at fortælle, hvad vores mål er. Alle medarbejdere ved, at vi er her for at producere gode liv for elever og beboere. Det giver mening,” siger Sys Petersen. |
|
||||||||||||||||
|
Offentliggjort: 1. juni 2010Opdateret: 10. juni 2010
| |||||||||||||||||
Lars Daugaard,